我在央企人力資源部門工作十幾年，處理過大小不一的人事矛盾。國央企體制內最難啃的骨頭莫過於處理無固定期限合約員工。
現在的國央企不比從前，效益壓力越來越大。領導拍桌子要求清理低效能人員，人事部就成了出氣筒。那些簽了無固定期限合約的老員工成了最頭疼的問題。
法律保護特別強，直接裁掉賠償金額驚人，還可能惹來勞動爭議。職場上這類事情我見得多了，老油條們都對法律門清，擺明了"你奈我何"的姿態。
無固定期限合約並非鐵飯碗，只是裁員路徑更曲折罷了。 體制內處理這類問題有不成文的"組合拳"。
調崗降薪是常見手段。 把業績好的崗位換成冷板凳，把核心工作改為邊緣任務。我們曾把一位老資格的銷售經理調去看倉庫，從月入兩萬變成固定底薪。不出三個月，人自己遞了辭呈。
績效考核也是利器。體制內的績效體系看似公平，實則有不少操作空間。季度考核連續不達標，年終評為D級，這就有了合理的裁員依據。
單位制度是人定的，完全可以因人設規。 我們曾專門修訂了考勤制度，將某位老員工常請假的行為列入嚴重違紀範圍。一次違規可批評教育，兩次警告，三次走人，合情合理合法。
降薪也是藝術。直接降薪資肯定違法，但可以調整績效比例，固定薪資占30%，浮動占70%。然後控制績效打分，薪資自然大幅縮水。
文山會海也是妙招。 我們給一位不受歡迎的部門老員工連續安排三個重要計畫，材料準備極其繁瑣，且要求在規定時間內必須完成。壓力之下，這位老員工主動申請了調崗。
談心談話是必不可少的環節。 先是直屬領導約談，後是部門主管施壓，最後是分管高層點名。層層施壓使人心理防線崩潰，簽字走人變得順理成章。
體制內最高明的做法是設崗不設人。機構改革時，整體撤銷某個部門，然後重新設立類似部門，但崗位數量減少。不適應新崗位要求的，自然被請出局。
國企裁員必須照顧政策底線。 有三類人絕對不能碰：工傷員工、孕期哺乳期女工、工會重要職務人員。否則不管手段多高明，都會吃官司。
現在政策導向越來越強調國央企效益，人浮於事的現象必須改變。 管理層績效與企業效益直接掛鉤，每個崗位都必須創造價值。職場的殘酷體現在國央企改革的決心上。
我們人事部門必須精通法律法規，既要保障員工合法權益，也要為企業改革創造條件。國央企體制變革已是大勢所趨，如何平衡法律與效益，成了每個人事經理必修的功課。
無固定期限合約不是終身制，國央企的職場規則正在悄然改變。
